持德国护照是我考虑的问题(奔驰母公司换帅？！顺便聊聊德国企业高管有哪些“过人之处”)

2019年5月22日，今天是一个普通的日子。不过，对于百年老店奔驰来说，今天是一个特别的日子：在今天的年度股东大会上，戴姆勒股份公司（奔驰母公司）的掌舵人按照计划实现了新老更迭、完美对接。现年49岁的瑞典人康林松接替66岁的“老顽童”蔡澈士，成为新一任董事会主席。但是，按照计划，2021年蔡澈将接任戴姆勒公司监事会主席一职。

上面这段话其实蕴含着很大的信息量。我来给大家一一解说一下。

先来说一下为什么蔡澈被称为“老顽童”。在德国的汽车圈，蔡澈属于性格鲜明的、特立独行的高管。他的标志性象征——雪白的小胡子——被德国媒体戏称为“海象胡子”。与其他在公众面前西装革履、一脸严肃的车企高管不同，蔡澈总是穿着牛仔裤和休闲服，并且不带领带。所以，虽然他已年逾花甲，但是仍然给人精神矍铄、笑容可亲的感觉。

很多新闻报道都说蔡澈带领着戴姆勒公司走过了13个年头。这话一点没错。不过，很多人并不知道也想不到，其实蔡澈从1976年大学毕业就一直任职于戴姆勒公司，担任过研发和销售在内的多个职位，并且既在轿车事业部做过，也在卡客车事业部待过。2006年，他被任命为戴姆勒首席执行官。按照合同，他将在2019年退休。

作为蔡澈的接班人，康林松也是从1993年大学毕业就一直在戴姆勒任职的。

有没有看出点什么？蔡澈为戴姆勒服务了43年，而继任者康林松也已在该公司任职26年！

根据德国媒体的统计，德国企业在任用高管时有一个很明显的现象：2/3的高管人员是内部提拔的，1/3是外部聘请的。也就是说，德国企业普遍倾向于在企业内部培养和提拔管理人员。这一点不管是在大企业还是中小企业中都极为常见。

2002年，有机构在全球范围内进行过一项针对离任首席执行官的研究，该研究得出的结论是：从公司外部任命首席执行官是一个高风险的；从外部空降的首席执行官普遍在任期的前半段业绩突出，但是到了后半段就走下坡路；从外部空降的首席执行官的离任超过半数是被迫的，因为这些空降“帅”没有真正做到他们曾经作出的许诺。

我们再来看一下德国企业高管的任期。蔡澈担任戴姆勒首席执行官长达13年。要知道，德国家族企业最高管理层在职的平均时间在20年左右，德国大型上市公司的管理层在职的平均时间也有7年。

如果首席执行官和其他高管预期可以长期在任，他们才能在整个任期内都全力致力于企业的长期的可持续性发展，而不会只盯着眼前的短期业绩和数字，不会乱放卫星、瞎画大饼，也不会轻易挖坑（否则还得自己填坑）。

如果奔驰的例子还不够有说服力，我们再看一下大众汽车公司的例子。海因利希·诺德霍夫在二战后执掌大众汽车超过20年；卡尔·哈恩作为首席执行官任职10年，加上他之前在大众汽车担任的别的职位，他总共在大众汽车工作了40年；而费迪南·皮耶希（费迪南·保时捷的外孙）担任大众汽车集团首席执行官10年以后，又担任了14年监事会主席。

从1886年成立至今的130多年间，世集团总共只经历了7位首席执行官，平均每任的任期将近20年。世公司的首席执行官卸任以后，大多数都成为监事会主席或者作为监事会普通成员，继续发挥余热，为世的发展出谋献策、保驾护航。

怎么这些德国公司的董事会主席卸任后经常还换个“监事会主席”的身份继续“赖”在公司？这就要说说德国公司特殊的双重治理结构了。

从1870年开始，按照德国商法典要求，德国的股份公司和有限责任公司实行的一直是具有德国特色的双重公司治理结构：一层是由股东和员工代表组成的监事会，另外一层才是董事会（也就是管理委员会）。

董事会负责企业的日常运营，并承担管理公司的法律职责。跟英美企业首席执行官不同的是，德国企业的首席执行官只是董事会成员的代表和发言人，并且向监事会主席汇报。董事会的几个成员之间有职能和专业技能上的明确职责划分（比如技术、运营、销售、财务等），但又有一个共同的目标。董事会的决策都是全体成员集体讨论协商的。在这种共识性管理下，企业的高层领导权实际上是分散的，所以一般不会出现某个人独断专行的一言堂，也不会出现享有超级明星光环和明显个人英雄主义色彩的首席执行官，即便是在家族企业里也是这样。有人认为，这种设置的原因在于，德国人有过在希特勒的所谓个人魅力领导下发动了二战这个历史阴影，所以，在二战之后，德国人竭力避免类似情况再次发生。

监事会主要由股东方和雇员代表组成，其主要职责是任命和监督董事会成员，制定董事会成员的薪酬，为董事会决策提供咨询建议，监督和检查公司的运营管理，审核公司帐簿和现金流，批准公司财务报表，以及向股东大会汇报。虽然监事会并不负责公司的日常管理，但是董事会要将公司的财务状况、战略计划、业务进展等情况向监事会汇报。

在世界范围内，德国公司的这一双重委员会的公司治理结构是独一无二的，即便是与德国文化相近的瑞士、奥地利和北欧国家也没有这样的制度。德国前总理施罗德认为，共同决策制度是德国的成功模式，是“适用于未来的产品”，德国经济的长盛不衰在很大程度上归功于这一模式。

最后，我们再来看一下蔡澈的接班人，瑞典人康林松。德意志民族的骄傲和百年企业居然交给一个外国人来领导？8000多万德国人里就没有可以接蔡澈的班的合适人选吗？

其实，在企业的业务实现全球化以后，员工的国际化是顺理成章的事情，就连不少德国企业的最高管理团队都是国际化的。人才的国际化可以使企业更有活力，而高管团队的国际化更是可以让企业的决策采纳不同文化的优势。

在2017年和2018年，法兰克福DAX指数的30家上市公司中，三分之一的执行董事是未持德国护照的外国人：在这30家企业总共194名董事里，有60个人是外国人，来自19个国家，并且非欧美国家的董事越来越多。在44名女性执行董事中，有25个是外国人，比例甚至达到44%。如果考虑到德国并不属于典型的移民国家，德语也是个小语种，这一比例已经很高了。有几家企业的外国董事比例远远超过平均水平。比如，阿迪达斯的四位董事会成员来自三个不同的国家。安联集团的执行董事中只有30%是德国人，其他的70%都是外国人。费森尤斯集团的情况与此类似：71%的董事来自德国以外的国家。有5家企业的首席执行官是外国人：阿迪达斯、费森尤斯医疗、汉高、林德和思爱普。

在家族企业和中小企业中，雇用外国人当执行董事的现象也并不鲜见。例如，全球酒类运输巨头希勒布兰特物流集团的6个董事会成员居然没有一个德国人：两个法国人，一个荷兰人，一个英国人，一个美国人和一个南非人。